- 무리한 감사권 행사로 직원에게 횡포 사실 항소심에서 진실 드러나공룡기업이 연약한 직원에게 '감사'라는 권한으로 행한 횡포, '이 뿐일까?
구조조정 위해 무리한 감사권행사로 근로자 정신적 피해 입혔다 위자료 지급하라
삼성중공업이 2015년 인력구조조정을 추진하면서 근로자의 비위를 이유로 목적의 정당성, 절차적 적법성, 수단방식의 적절성 없이 강도높은 감사권을 행사한 것은 불법행위에 해당한다는 판결이 나왔다.
회사에 소속된 직원이 자신의 업무와 관련있는 업체로부터 향응 등을 수수했다는 비위제보를 받았다면 사용자는 제보 내용에 대하여 객관적인 조사 절차를 취함이 마땅하나, 그런 조치 없이 근로자에 대하여 자백을 요구하는 방식으로 장기간 감사를 실시했다면, 그러한 감사권 행사는 인사권 남용으로 근로자에 대한 불법행위에 해당하므로 위자료를 지급할 의무가 있다는 판결인 것이다.
이 판결의 의의는 사용자의 근로자에 대한 감사권 행사의 한계를 판시한 사례로 사용자가 인사권의 일부로서 근로자에 대한 감사권을 행사하더라도 목적의 정당성이 없거나 절차적 측면에서 관계법령을 위반한 경우 또는 건전한 사회통념이나 사회상규에 비추어 용인될 수 없는 수단이나 방식으로 진행되어 근로자에게 정신적 고통을 가한 경우는 감사권 남용으로 근로자에게 대해 불법행위를 구성한다고 판시했다.
지난 1월 9일 창원지법 제2민사부(재판장 이봉수 판사)는 손해배상사건(2018나 62703호/원고대리인 진성진 변호사/피고 삼성중공업)에서 1심 판결을 취소하고 해당 근로자에게 위자료 3천만원을 지급하라고 선고했다.
1994.11.16부터 2016.7.15까지 근무기간 중 2013.11.25부터 거제조선소 블록물류부 부장으로 근무 중 2015년경 소속직원들이 관련업체로부터 금품 및 향응을 제공 받았다는 제보를 받고 이들 부서 직원 4명에 대한 감사에 착수해 3명은 사직 처리되고 1명은 정직 3개월의 징계를 받았다.
회사는 부장 직원에 대해 2015.10.22부터 2016.6경까지 약 8개월간 감사를 진행했고, 실제로는 총19일간 감사를 했으며, 나머지 기간은 '심한 스트레스 원인 등으로 입원 하는 등 병가, 연차, 건강검진 또는 직원의 거부로 감사가 진행되지 않았다.
우울증 발생과 휴직
감사가 진행 중이던 2015.12.12 모 신경외과의원에서 우울증 진단, 2015. 12.15부터 2016. 3.21까지 거제시 관내 모 병원에서 '중증도 우울에피소드' 로 3개월 입원 치료 후 통원치료, 2016. 5. 30부터 2016. 6. 8까지는 부산 소재 동아대학교병원에서 정신건강의학과 치료를 받았다.
인사규칙(취업규칙)에는 병가와 상병휴직에 대한 구분은 명확치 않으나 5개월이라는 기간은 병가로는 이례적이고 상병으로 휴직중으로 보이나 2016.6.30 다시 신청을 하면서 병가 아닌 휴직신청을 냈다.
치료를 받는 5개월 넘는 기간 2015,12.22-2016.6.14에는 상병휴직 상태였는데 2016.6.13 동아대학병원으로부터 '사업장으로 복귀는 가능하나 이전 보다 스트레스가 덜한 부서 또는 업무상 동일 환경에 노출되면 증상 재발 가능성이 있다'는 취지의 업무적합성을 평가받아 복직 신청을 했다.
복직 후 재개된 감사와 사직
복직 다음날인 2016. 6.16 감사를 받던 중 2012.12경 중국출장 중 관리하던 업체담당자와 중국 내 유흥업소에 갔다는 것. 특별한 관련 업무는 없는 것으로 생각되나 외지에서 만나 반가운 마음에 약 2시간 정도 같이 있었는데 '비용지급한 기억은 없다'는 내용의 사실확인서를 작성 제출했다.
2016.4.22~23 및 27일 감사는 계속 됐고, 6.27 다시 병가를 신청했으며 병가 중이던 6.30 사등면 소재 21세기한일병원에서 '중등도 우울에피소드' 및 ' 외상 후 스트레스장애 비기질성 불면증' 으로 최소 6개월 이상 치료를 요한다는 진단을 받은 후 같은 날 휴직 신청을 했다. 휴직신청을 받은 회사는 6.30~7.1양일간 퇴직에 관한 면담을 했고, 7.1일 7월 15일자로 사직원을 제출하고 7.29 퇴직위로금조로 69,840,000원을 받았다.
한편 부당한 감사로 인한 중등도 우울에피소드 등의 산업재해를 입었다며 근로복지공단에 요양급여를 신청했는데 2017.3.15 업무심사를 의뢰 받은 서울업무상질병판정위원회는 업무상 질병으로 인정하는 판정을 했다.
법원의 판단
사직원을 제출하면서 근로관계 종료에 따라 퇴직금 외에 별도로 퇴직위로금을 받는 대신 퇴직과정에 있었던 일이나 위로금 액수에 관하여 법적인 분쟁을 제기치 않기로 부제소합의를 했으므로 권리보호 이익이 없다고 회사는 주장했다.
이에 대하여 법원은 특정한 권리나 법률관계에 대하여 제소 않기로 합의한 경우 이에 반하여 하는 소송은 권리보호의 이익이 없다는 대법원 판례가 있으나 회사와의 근로관계를 장차 일정한 시점에서 종료하기로 하고 그 퇴직을 전제로 퇴직금 또는 퇴직위로금을 수령하면서 어떤 청구나 이의도 하지 않겠다는 합의는 퇴직금의 사전포기에 해당치는 않고 근로기준법에에도 위배되지 않는다고 했다.
그러나 감사로 인하여 퇴직치 않고 다른 근로자들처럼 2016. 12.30자로 희망퇴직을 했더라면 2억 원 상당의 퇴직위로금을 받을 수 있었는데 6,984만원만 받았으므로 차액 1억 3천만원은 불법행위로 인한 손해배상액으로 지급할 의무가 있다고 근로자는 주장하며 위자료와 함께 청구 소송을 했다.
하지만 사직원에 '본인은 자유의사에 따라 퇴직하며 퇴직과 관련한 민.형사상 청구권을 행사하지 않겠다,고 했고, 퇴직위로금을 받으면서도 영수확인증에 '수령조건으로 재직기간 중 발생한 임금 등 기타 근로에 관한사항 및 금번 퇴직과 관련해 발생하는 퇴직금, 기타 물품 등에 대해 민사.형사.행정상 어떤 이의도 제기않겠다'는 사실이 있었다는 것이다. 띠라서 퇴직위로금 차액 청구는 인정하기 어렵다고 판단했다.
반면 위자료 청구에 대해서는 이 사건 감사가 불법행위에 해당하고, 감사기간 동안 및 그 이후로도 심각한 정신적 고통을 받았으므로 위자료 청구는 부제소합의와 별개로 지급해야 한다고 법원은 판시했다.
감사권 남용의 위법성상 사용자는 경영권에 내재된 고유권한으로 근로자에 대해 징계권 및 인사권을 행사할 수 있다고 할 것이나 징계권(인사권)의 행사가 근로기준법 등 관계법령을 위반하거나 권리남용에 해당한다면 불법행위를 구성한다는 것이다. 즉 경영권(감사권 또는 징계권)의 일부로 감사권을 행사하더라도 근로자를 사업장에서 몰아내려는 의도 또는 불이익을 가하려는 의도하에 진행되는 감사권 행사는 목적의 정당성이 없거나 그 절차가 관계법령을 위반한 경우는 건전한 사회통념 또는 사회상규상 용인될수 없는 방식으로 진행된 것으로 근로자에게 정신적, 신체적 고통을 가한 경우로 불법행위를 구성한다고 보았다.
따라서 이 사건 감사는 목적의 정당성, 절차적 적법성, 수단 방식의 적절성을 모두 인정키 어려워 건전한 사회통념이나 사회상규에 용인될 수 없다고 판단했다. 특히 목적의 정당성을 인정키 어려운 점으로 대규모 인력구조조정 일환으로 퇴직유도를 위해 진행됐다고 단정키는 어려우나 근로자들은 그렇게 인식해 중대한 심리적 압박을 받았을 것이 분명하며, 취약한 심리적 상황을 그들에 대한 인사조치(자발적 사직유도) 목적으로 활용한 정황도 보인다는 점을 들었다.
이 근로자에게 감사를 개시한 경위가 분명치 않다가 1심 종결과정에 업체로부터 뇌물수수 및 향응제공을 받았다는 제보에 따른 것이나 확인서 외에는 추가 수집자료가 없으며, 준법감사 메뉴얼에도 부합치 않는다. 그러므로 감사권을 발동할만한 근거를 가지고 있거나 내부절차에 따라 충분한 사전조사를 거쳐 감사를 착수했는지 의문스럽다는 것이었다.
조선해양사업의 장기불황으로 희망퇴직 등을 통한 인력구조조정 실시와 감사진행기간이 일치한다. 유사한 기간동안 감사받은 다른 직원 모씨도 '적응장애'라는 상병을 얻고 업무상 질병 판정을 받았는데 같은 위원회는 회사경영난으로 인건비 부담을 줄이려 사퇴를 유도한다는 소문이 현실화 할 경우 정리해고에 대한 걱정과 불안으로 스트레스가 격심하였을 것으로 추정했다.
1년치 연봉액 수락과 관련한 인사팀과 감사팀의 대화 내용을 보더라도 회사는 긴밀히 의논하며 기업의 질서유지와 통상적인 징계권 행사였다면 비위행위가 금품수수 내용임으로 사실확인서만 징구할 것이 아니고 추가 혐의를 밝히지 않고 감사를 종료했던 점도 중시했다.
감사의 절차적 적법성도 인정키 어려운 점으로는 정당한 이유없이 근로제공을 거부하는 것은 불법행위가 될 수 있고, 적법하게 내려진 대기발령이라도 별다른 근거 없이 장기간 직부에서 배제한채 감사만 받도록 한 것은 정신적 고통을 가하려는 고읙성 내지 과실(배려의무 위반)이라고 판단했다.
또 대기발령 등의 인사명령도 없이 감사 출석만 지속적으로 요구한 것은 비위성격이나 내용으로 보아 업무를 완전히 중단시키고 감사만 받게할 필요성이 있다고 보기에는 어려워 인사처분 없이 장기간 감사만 받게하는 불확실한 지위에 처했다는 것이다.
감사는 심리적 압박을 받고 있는 근로자에게 장기간 동안 불리한 진술을 강요하는 부적절한 방식으로 이루어졌다는 점 등에서 수단과 방식의 적절성도 인정키 어렵다.수사기관과 공권적 관계에 놓인 형사절차의 피의자도 자기에게 불리한 진술을 강요받지 아니하는 것이 헌법정신인데 하물며 사법상 계약관계에 불과한 근로계약관게에서 근로자에게 불리한 진술을 강요하는 감사방식은 업무(경영)상 필요성을 고려하더라도 그 필요성과 상당성을 인정키 어렵다고 했다.
총 19일간의 감사기간 중 14일동안 아침 8시경부터 오후 5시경까지 하루 8시간 종일감사가 이루어졌고, 2일은 반나절 정도, 3일은 1~2시간 정도 이루어 졌다는 것. 사실조사결과 비위행위는 3일간 중국 영성법인 출장시 동종업체인 A사 B모, 중공업의 C모와 동행하며 C로부터 호텔내 주변 유흥업소에서 총 2회에 걸쳐 향응을 수수했다는 것이다. 회사는 향응을 수수하였다고 기재 않고 '비용을 본인이 지불한 기억은 없다'고 기재한점 외에는 별다른 차이가 없는데 오랫동안 자술서 작성을 강요하고 심리적 압박을 가했다는 것이다.
이 근로자는 감사기간 내내 심리상담소를 방문해 심리상담을 받았고, 수차레 정신적 고통을 호소하였으며, 이어 연차 휴가 등을 이용해 진료받는다는 점을 회사는 인식하고 있었다.함에도 회사는 이를 무시하고 감사를 계속 진행했고,장기간 병가 후 복귀하자 곧바로 감사출석을 요구한 행위 등은 근로계약 중 근로자가 생명, 신체 ,건강을 해치는 일이 없도록 필요한 조치를 해야 할 사용자의 보호의무 또는 배려의무를 위반한 것으로 연차휴가나 병가를 허용한 것만으로는 배려의무를 다했다고 보기 어렵다는 것이다.
산업재해보상보험법과의 관계에 있어서도 '수급권자가 동일한 사유에 대해 보험급여를 받으면 보험가입자는 그 금액의 한도 안에서 민법이나 그외 법령에 따른 손배책임은 면제된다'는 점은 손해의 전보를 목적으로 하므로 상호보완적관계에서만 이루어 지는 점에 따라 위자료에 대한 지급내용이 없으므로 이와는 무관하게 위자료는 지급해야 한다고 선고했다.
박춘광 기자 gjtline@naver.com
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공룡기업이 연약한 직원에게 '감사'라는 권한으로 행한 횡포, '이 뿐일까?
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삼성중공업이 2015년 인력구조조정을 추진하면서 근로자의 비위를 이유로 목적의 정당성, 절차적 적법성, 수단방식의 적절성 없이 강도높은 감사권을 행사한 것은 불법행위에 해당한다는 판결이 나왔다.
회사에 소속된 직원이 자신의 업무와 관련있는 업체로부터 향응 등을 수수했다는 비위제보를 받았다면 사용자는 제보 내용에 대하여 객관적인 조사 절차를 취함이 마땅하나, 그런 조치 없이 근로자에 대하여 자백을 요구하는 방식으로 장기간 감사를 실시했다면, 그러한 감사권 행사는 인사권 남용으로 근로자에 대한 불법행위에 해당하므로 위자료를 지급할 의무가 있다는 판결인 것이다.
이 판결의 의의는 사용자의 근로자에 대한 감사권 행사의 한계를 판시한 사례로 사용자가 인사권의 일부로서 근로자에 대한 감사권을 행사하더라도 목적의 정당성이 없거나 절차적 측면에서 관계법령을 위반한 경우 또는 건전한 사회통념이나 사회상규에 비추어 용인될 수 없는 수단이나 방식으로 진행되어 근로자에게 정신적 고통을 가한 경우는 감사권 남용으로 근로자에게 대해 불법행위를 구성한다고 판시했다.
지난 1월 9일 창원지법 제2민사부(재판장 이봉수 판사)는 손해배상사건(2018나 62703호/원고대리인 진성진 변호사/피고 삼성중공업)에서 1심 판결을 취소하고 해당 근로자에게 위자료 3천만원을 지급하라고 선고했다.
1994.11.16부터 2016.7.15까지 근무기간 중 2013.11.25부터 거제조선소 블록물류부 부장으로 근무 중 2015년경 소속직원들이 관련업체로부터 금품 및 향응을 제공 받았다는 제보를 받고 이들 부서 직원 4명에 대한 감사에 착수해 3명은 사직 처리되고 1명은 정직 3개월의 징계를 받았다.
회사는 부장 직원에 대해 2015.10.22부터 2016.6경까지 약 8개월간 감사를 진행했고, 실제로는 총19일간 감사를 했으며, 나머지 기간은 '심한 스트레스 원인 등으로 입원 하는 등 병가, 연차, 건강검진 또는 직원의 거부로 감사가 진행되지 않았다.
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우울증 발생과 휴직
감사가 진행 중이던 2015.12.12 모 신경외과의원에서 우울증 진단, 2015. 12.15부터 2016. 3.21까지 거제시 관내 모 병원에서 '중증도 우울에피소드' 로 3개월 입원 치료 후 통원치료, 2016. 5. 30부터 2016. 6. 8까지는 부산 소재 동아대학교병원에서 정신건강의학과 치료를 받았다.
인사규칙(취업규칙)에는 병가와 상병휴직에 대한 구분은 명확치 않으나 5개월이라는 기간은 병가로는 이례적이고 상병으로 휴직중으로 보이나 2016.6.30 다시 신청을 하면서 병가 아닌 휴직신청을 냈다.
치료를 받는 5개월 넘는 기간 2015,12.22-2016.6.14에는 상병휴직 상태였는데 2016.6.13 동아대학병원으로부터 '사업장으로 복귀는 가능하나 이전 보다 스트레스가 덜한 부서 또는 업무상 동일 환경에 노출되면 증상 재발 가능성이 있다'는 취지의 업무적합성을 평가받아 복직 신청을 했다.
복직 후 재개된 감사와 사직
복직 다음날인 2016. 6.16 감사를 받던 중 2012.12경 중국출장 중 관리하던 업체담당자와 중국 내 유흥업소에 갔다는 것. 특별한 관련 업무는 없는 것으로 생각되나 외지에서 만나 반가운 마음에 약 2시간 정도 같이 있었는데 '비용지급한 기억은 없다'는 내용의 사실확인서를 작성 제출했다.
2016.4.22~23 및 27일 감사는 계속 됐고, 6.27 다시 병가를 신청했으며 병가 중이던 6.30 사등면 소재 21세기한일병원에서 '중등도 우울에피소드' 및 ' 외상 후 스트레스장애 비기질성 불면증' 으로 최소 6개월 이상 치료를 요한다는 진단을 받은 후 같은 날 휴직 신청을 했다. 휴직신청을 받은 회사는 6.30~7.1양일간 퇴직에 관한 면담을 했고, 7.1일 7월 15일자로 사직원을 제출하고 7.29 퇴직위로금조로 69,840,000원을 받았다.
한편 부당한 감사로 인한 중등도 우울에피소드 등의 산업재해를 입었다며 근로복지공단에 요양급여를 신청했는데 2017.3.15 업무심사를 의뢰 받은 서울업무상질병판정위원회는 업무상 질병으로 인정하는 판정을 했다.
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법원의 판단
사직원을 제출하면서 근로관계 종료에 따라 퇴직금 외에 별도로 퇴직위로금을 받는 대신 퇴직과정에 있었던 일이나 위로금 액수에 관하여 법적인 분쟁을 제기치 않기로 부제소합의를 했으므로 권리보호 이익이 없다고 회사는 주장했다.
이에 대하여 법원은 특정한 권리나 법률관계에 대하여 제소 않기로 합의한 경우 이에 반하여 하는 소송은 권리보호의 이익이 없다는 대법원 판례가 있으나 회사와의 근로관계를 장차 일정한 시점에서 종료하기로 하고 그 퇴직을 전제로 퇴직금 또는 퇴직위로금을 수령하면서 어떤 청구나 이의도 하지 않겠다는 합의는 퇴직금의 사전포기에 해당치는 않고 근로기준법에에도 위배되지 않는다고 했다.
그러나 감사로 인하여 퇴직치 않고 다른 근로자들처럼 2016. 12.30자로 희망퇴직을 했더라면 2억 원 상당의 퇴직위로금을 받을 수 있었는데 6,984만원만 받았으므로 차액 1억 3천만원은 불법행위로 인한 손해배상액으로 지급할 의무가 있다고 근로자는 주장하며 위자료와 함께 청구 소송을 했다.
하지만 사직원에 '본인은 자유의사에 따라 퇴직하며 퇴직과 관련한 민.형사상 청구권을 행사하지 않겠다,고 했고, 퇴직위로금을 받으면서도 영수확인증에 '수령조건으로 재직기간 중 발생한 임금 등 기타 근로에 관한사항 및 금번 퇴직과 관련해 발생하는 퇴직금, 기타 물품 등에 대해 민사.형사.행정상 어떤 이의도 제기않겠다'는 사실이 있었다는 것이다. 띠라서 퇴직위로금 차액 청구는 인정하기 어렵다고 판단했다.
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반면 위자료 청구에 대해서는 이 사건 감사가 불법행위에 해당하고, 감사기간 동안 및 그 이후로도 심각한 정신적 고통을 받았으므로 위자료 청구는 부제소합의와 별개로 지급해야 한다고 법원은 판시했다.
감사권 남용의 위법성상 사용자는 경영권에 내재된 고유권한으로 근로자에 대해 징계권 및 인사권을 행사할 수 있다고 할 것이나 징계권(인사권)의 행사가 근로기준법 등 관계법령을 위반하거나 권리남용에 해당한다면 불법행위를 구성한다는 것이다. 즉 경영권(감사권 또는 징계권)의 일부로 감사권을 행사하더라도 근로자를 사업장에서 몰아내려는 의도 또는 불이익을 가하려는 의도하에 진행되는 감사권 행사는 목적의 정당성이 없거나 그 절차가 관계법령을 위반한 경우는 건전한 사회통념 또는 사회상규상 용인될수 없는 방식으로 진행된 것으로 근로자에게 정신적, 신체적 고통을 가한 경우로 불법행위를 구성한다고 보았다.
따라서 이 사건 감사는 목적의 정당성, 절차적 적법성, 수단 방식의 적절성을 모두 인정키 어려워 건전한 사회통념이나 사회상규에 용인될 수 없다고 판단했다. 특히 목적의 정당성을 인정키 어려운 점으로 대규모 인력구조조정 일환으로 퇴직유도를 위해 진행됐다고 단정키는 어려우나 근로자들은 그렇게 인식해 중대한 심리적 압박을 받았을 것이 분명하며, 취약한 심리적 상황을 그들에 대한 인사조치(자발적 사직유도) 목적으로 활용한 정황도 보인다는 점을 들었다.
이 근로자에게 감사를 개시한 경위가 분명치 않다가 1심 종결과정에 업체로부터 뇌물수수 및 향응제공을 받았다는 제보에 따른 것이나 확인서 외에는 추가 수집자료가 없으며, 준법감사 메뉴얼에도 부합치 않는다. 그러므로 감사권을 발동할만한 근거를 가지고 있거나 내부절차에 따라 충분한 사전조사를 거쳐 감사를 착수했는지 의문스럽다는 것이었다.
조선해양사업의 장기불황으로 희망퇴직 등을 통한 인력구조조정 실시와 감사진행기간이 일치한다. 유사한 기간동안 감사받은 다른 직원 모씨도 '적응장애'라는 상병을 얻고 업무상 질병 판정을 받았는데 같은 위원회는 회사경영난으로 인건비 부담을 줄이려 사퇴를 유도한다는 소문이 현실화 할 경우 정리해고에 대한 걱정과 불안으로 스트레스가 격심하였을 것으로 추정했다.
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1년치 연봉액 수락과 관련한 인사팀과 감사팀의 대화 내용을 보더라도 회사는 긴밀히 의논하며 기업의 질서유지와 통상적인 징계권 행사였다면 비위행위가 금품수수 내용임으로 사실확인서만 징구할 것이 아니고 추가 혐의를 밝히지 않고 감사를 종료했던 점도 중시했다.
감사의 절차적 적법성도 인정키 어려운 점으로는 정당한 이유없이 근로제공을 거부하는 것은 불법행위가 될 수 있고, 적법하게 내려진 대기발령이라도 별다른 근거 없이 장기간 직부에서 배제한채 감사만 받도록 한 것은 정신적 고통을 가하려는 고읙성 내지 과실(배려의무 위반)이라고 판단했다.
또 대기발령 등의 인사명령도 없이 감사 출석만 지속적으로 요구한 것은 비위성격이나 내용으로 보아 업무를 완전히 중단시키고 감사만 받게할 필요성이 있다고 보기에는 어려워 인사처분 없이 장기간 감사만 받게하는 불확실한 지위에 처했다는 것이다.
감사는 심리적 압박을 받고 있는 근로자에게 장기간 동안 불리한 진술을 강요하는 부적절한 방식으로 이루어졌다는 점 등에서 수단과 방식의 적절성도 인정키 어렵다.수사기관과 공권적 관계에 놓인 형사절차의 피의자도 자기에게 불리한 진술을 강요받지 아니하는 것이 헌법정신인데 하물며 사법상 계약관계에 불과한 근로계약관게에서 근로자에게 불리한 진술을 강요하는 감사방식은 업무(경영)상 필요성을 고려하더라도 그 필요성과 상당성을 인정키 어렵다고 했다.
총 19일간의 감사기간 중 14일동안 아침 8시경부터 오후 5시경까지 하루 8시간 종일감사가 이루어졌고, 2일은 반나절 정도, 3일은 1~2시간 정도 이루어 졌다는 것. 사실조사결과 비위행위는 3일간 중국 영성법인 출장시 동종업체인 A사 B모, 중공업의 C모와 동행하며 C로부터 호텔내 주변 유흥업소에서 총 2회에 걸쳐 향응을 수수했다는 것이다. 회사는 향응을 수수하였다고 기재 않고 '비용을 본인이 지불한 기억은 없다'고 기재한점 외에는 별다른 차이가 없는데 오랫동안 자술서 작성을 강요하고 심리적 압박을 가했다는 것이다.
이 근로자는 감사기간 내내 심리상담소를 방문해 심리상담을 받았고, 수차레 정신적 고통을 호소하였으며, 이어 연차 휴가 등을 이용해 진료받는다는 점을 회사는 인식하고 있었다.함에도 회사는 이를 무시하고 감사를 계속 진행했고,장기간 병가 후 복귀하자 곧바로 감사출석을 요구한 행위 등은 근로계약 중 근로자가 생명, 신체 ,건강을 해치는 일이 없도록 필요한 조치를 해야 할 사용자의 보호의무 또는 배려의무를 위반한 것으로 연차휴가나 병가를 허용한 것만으로는 배려의무를 다했다고 보기 어렵다는 것이다.
산업재해보상보험법과의 관계에 있어서도 '수급권자가 동일한 사유에 대해 보험급여를 받으면 보험가입자는 그 금액의 한도 안에서 민법이나 그외 법령에 따른 손배책임은 면제된다'는 점은 손해의 전보를 목적으로 하므로 상호보완적관계에서만 이루어 지는 점에 따라 위자료에 대한 지급내용이 없으므로 이와는 무관하게 위자료는 지급해야 한다고 선고했다.
